（来源：江苏新闻广播）
去卫生间原本是每个 人的正常生理需求，但有人却因每天“带薪上厕所”时间过长，被公司解雇了！公司的行为合法吗？
员工因每天上厕所时间过长被解雇
王某于2006年4月进入公司工作，2013年4月双方签订无固定期限劳动合同。公司的《员工手册》由《公司简介》《员工就业相关规则》《附加规则》三部分组成。 王某已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。
2014年12月王某因肛肠疾病在医院进行手术，2015年1月伤口愈合，但其表示一直存在疼痛感。2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时 。
（资料图，来源：视觉中国）
据记录，自2015年9月7日至9月17日（9月13日除外）王某每天分2至3次、 共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟。
2015年9月22日，公司就王某长时间停留厕所事宜与其沟通，并对沟通过程作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工就业相关规则》中“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次 或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日 解除同王某之间的劳动关系。
王某于2015年10月提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王某之间的劳动合同。公司不服裁决，向法院提起诉讼。
法院判决：合法解雇
一审、二审法院均审理认为，王某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗，其行为违反《员工手册》。公司解除与其的劳动关系所依据的《员工手册》已经过民主程序，且公司已向王某送达，判决公司解除与王某之间劳动关系的行为合法有效。
王某不服，向天津高院申请再审。
天津高院审理认为，2015年9月7日至9月17日期间，王某每日在公司卫生间停留时间，已超出合理正常生理需求范围。
故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王某解除劳动关系， 不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。
综上，2016年10月31日，天津市高级人民法院裁定， 驳回王某的再审申请。
律师说法
员工连续多日“带薪上厕所”3-6个小时，合理吗？
每日工作时间8小时，员工连续十日在厕所停留的时间高达3-6小时，显然已 脱离正常上厕所的时间范围，因此是不合理的。
哪些情形用人单位可以解除劳动合同？
第一，协商解除
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第二，通知解除
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三，过错解除
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
本案中，公司解除劳动合同的依据是什么？
本案中，用人单位依据员工手册及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，依法解除劳动合同。
具体案情分析如下：
首先，公司的《员工手册》由《公司简介》《员工就业相关规则》《附加规则》三部分组成。王某已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。
其次，2015年9月7日至9月17日期间，王某每日在公司卫生间停留时间，已超出合理正常生理需求范围。
最后， 公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定， 经该公司工会同意，与王某解除劳动关系，不违反法律规定。
综上，本案中公司解除与王某的劳动合同符合法律规定，且程序合法，因此法院驳回了王某的诉讼请求。
本文作者：《高爽说法》律师帮忙团成员：江苏金汇人律师事务所 瞿建洋律师
部分新闻来源：北京青年报、上海新闻广播、申工社、劳动法库
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