所谓最快招聘销售人员的方法，其实就是做好“招”、“聘”和“留”的工作。
招
招有很多种比如说网络招聘、现场招聘、转介绍等等。
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网络招聘
做好网络招聘要先筛选好简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。
你好xxx，我在 XX网站看到你的求职简历，请问你现在在找工作吗?我看你对销售比较感兴趣是吧?刚好我们公司在招销售！
你明天上午有时间吗？预约一下到公司面试。记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。(电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了)。
记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。上午(10：00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。
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招应届生
直接招聘应届生因为更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。
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员工推荐
鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策。
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实习生制度
很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩，这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，所以优秀的实习生制度要建立。
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偶遇招聘
销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是对招聘理解的问题。我们发现，公司之所以招不到人，与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。
聘
聘就需要了解候选人的需求，到底是名还是利。
为什么他会来？首先你要了解他的需求——赚钱求发展！以下是面试惯用的方式：
拿到简历大致看一下，年龄、婚姻(考察他的抗压性)简历的填写完整性(看他的求职欲望、和重视程度)。
你好XX，你之前做什么？(了解他前工作为对比做好铺垫)
你为什么离职？(明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法)
你为什么做销售？做销售最重要是什么？怎么做好销售？
告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。
告诉他销售分两种：从别人口袋拿钱(比如说卖保险、实体店销售)和拿钱给别人(信用卡、银行贷款，小贷)让他自己选择。
然后告诉他，现在你在找工作，只有三种情况：一是你之前做的不优秀，二是你刚进入社会、三你想挑战一下自己！(重点关注第三种人，可塑性很高，一般情况他们都会问待遇怎么)
待遇是五险一金、底薪+提成。可以这样说：你放10万就可以拿1.2万的佣金，轻轻松松就可以月收入过万，刺激他的赚钱欲望。
最后描述一下行业的发展前景以及公司的综合实力！(给他一个建议：不要轻易做选择，选择好了就记住一句话：选择大于努力，坚持大于选择)
留
把人招聘进来，不是就大功告成了，还要做好留人工作。做好留人工作，这样才真正算做好销售招聘工作。
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熟悉公司各部分
带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等。
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安排老带新
最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3
积极沟通反馈
及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力。
4
经验传授
适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的。
5
肯定与表扬
对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
6
开展团队活动
多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短。
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给予包容
犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值。
8
多给机会
如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
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及时处理负面情绪
时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换。
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提升员工企业认同感
让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。
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引导分享公司成长
当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属。
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适当放权
开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
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